Hubungan Industrial Pancasila

Hubungan Industrial Pancasila

http://xa.yimg.com/kq/groups/22571639/1785061765/name/Modul

Pertemuan Ke-13
Hubungan Industrial dan Pemeliharaannya
14.01.2010

Tahapan dalam Hubungan Industrial

Pengertian Hubungan Industrial

Hubungan industrial sebenarnya merupakan kelanjutan dari istilah Hubungan Industrial Pancasila. Berdasarkan literatur istilah Hubungan Industrial Pancasila (HIP) merupakan terjemahan labour relation  atau hubungan perburuhan.Istilah ini pada awalnya menganggap bahwa hubungan perburuhan hanya membahas masalah-masalah hubungan antara kerja/buruh dan pengusaha.

Berdasarkan Pedoman Pelaksanaan Hubugan Industrial Pancasila (HIP) departemen Tenaga kerja (Anonim, 1987:9) pengertian HIP ialah suatu sistem yang terbentuk antara pelaku dalam proses produksi barang dan jasa (pekerja, pengusaha dan pemerintah) yang didasarkan atas nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang dasar 1945, yang tumbuh dan berkembang di atas keperibadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia.

Untuk itu sebagai wujud pelaksanaan  hubungan kerja antara pekerja/buruh, pengusaha dan pemerintah harus sesuai dengan jiwa yang terkandung dalam sila-sila Pancasila, artinya segala bentuk perilaku semua subjek yang terkait dalam proses harus mendasarkan pada nilai-nilai luhur Pancasila secara utuh.

Dalam pasal 1 angka 16 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan disebutkan bahwa pengertian istilah hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara  para perilaku dalam proses produksi barang dan jasa yang terdiri atas unsur pengusaha,  pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia tahun 1945.

Landasan Hubungan Industrial

Landasan hubungan industrial terdiri atas;

  1. Landasan idil ialah pancasila
  2. Landasan konsitusional ialah undang-undang dasar 1945
  3. Landasan opersainal GBHN yang ditetapkan oleh MPR serta kebijakan-kebijakan lain dari pemerintah

Tujuan Hubungan Industrial

Berdasarkan hasil seminar HIP tahun 1974 (Shamad, 1995: 12) tujuan hubungan industrial adalah mengemban cita-cita proklamasi Kemerdekaan Republik Indonesia 17 Agustus 1945 di dalam pembangunan nasional untuk

  1. mewujudkan masyarakat adil dan makmur yang berdasarkan Pancasila serta
  2. ikut melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial melalui
  3. penciptaan ketenangan, ketentraman dan ketertiban kerja serta ketenangan usaha,
  4. meningkatkan produksi dan
  5. meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajatnya sesuai derajat manusia.

Sedemikian berat dan mulianya tujuan tersebut, maka semua pihak yang terkait dalam hubungan industrial harus meahami untuk terwujudnya pelaksanaan hubungan industrial dengan baik.

Ciri-ciri Hubungan Industrial

  1. Mengakui dan menyakini bahwa bekerja bukan sekedar mencari nafkah saja, melainkan juga sebagai pengabdian manusia kepada Tuhannya, sesama manusia, masyarakat, bangsa dan negara.
  2. Menganggap pekerja bukan hanya sekedar faktor produksi belaka melainkan sebagai manusia pribadi dengan segala harkat dan martabatnya.
  3. Melihat antara pekerja dan pengusaha bukan mempunyai kepentingan yang bertentangan, melainkan mempunyai kepentingan yang sama untuk kemajuan perusahaan.
  4. Setiap perbedaan pendapat antara pekerja dan pengusaha harus disesuaikan dengan jalan musyawarah untuk mencapai mufakat yang dilakukan secara kekeluargaan.
  5. Adanya keseimbangan antara hak dan kewajiban untuk kedua belah pihak, atas dasar rasa keadilan dan kepatutan.

Sarana Hubungan Hubungan Industrial

  1. Serikat pekrja/serikat buruh
  2. Organisasi pengusaha
  3. Lembaga kerja sama bipartit
  4. Lembaga kerja sama Tripartit
  5. Peraturan Perusahaan
  6. Perjanian kerja bersama
  7. Peraturan perundangan-undangan ketenagakerjaan dan
  8. Lebaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial

Kesepakatan Kerja Bersama

Menurut pasal 1 angka 20 UU No.13/2003, pengertian peraturan perusahaan (PP) adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang membuat syarat-syarat kerja dan tata cara perusahaan.

Sedangkan perjanjian kerja bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil perbandingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syaratkerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak (pasal 1 angka 21 UU No.13/2003).

Pengertian dan Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) Menurut Departemen Tenaga Kerja Republik Indonesia (1996/1997: 2) ialah perjanjian yang diselenggarakan oleh serikat pekerja atau serikat-serikat pekerja yang terdaftar pada Departemen Tenaga Kerja dengan pengusaha-pengusaha, perkumpulan perusahaan berbadan hukum yang pada umumnya atau semata-mata memuat syarat-syarat yang harus diperhatikan dalam perjanjian kerja.

Dalam praktik selama ini banyak istilah yang dipergunakan untuk menyebut  perjanjian kerja bersama (PKB), seperti:

  1. Perjanjian Perburuhan Kolektif (PKK) atau collecteve Arbeids Ovreenkomst (CAO);
  2. Persetujuan Perburuhan Kolektif (PPK) atau Coolective Labour Agreement (CLA);
  3. Persetujuan Perburuhan Bersama (PPB); dan
  4. Kesepakatan Kerja Bersama (KKB).

Semua istilah tersebut di atas pada hakikatnya sama karena yang dimaksud adalah perjanjian perburuhan sebagaimana tercantum pada Pasal 1 ayat (1) UU No.21/1954 (di mana undang-undang ini sudah tidakberlaku sejak memberlakukan UU No.13/2003).

Hubungan Bipartit dan Tripartit

Yaitu forum komunikasi dan konsultasi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan hubungan industrial di satu perusahaan, yang anggotanya terdiri atas pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh yang sudah tercatat di instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan atau unsur pekera/buruh (periksa Kaputusan Menteri Tenaga dan Transmigrasi Nomor Kep-255/Men/2003 tentang Tata Cara Pembentukan dan Susunan Keanggotaan Lemaga Kera Sama Bipartit).

Sedangkan Tripartit yaitu forum komunikasi, lonsultasi dan musyawarah tentang masalah ketenagakerjaan, yang anggotanya terdiri atas unsur organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah (periksa Peraturan Pemerintah Nomor 8 tahun 2005 tentang Tata kerja dan Susunan Organisasi Lembaga kerja sama Tripartit).

Pengertian bipartit dalam hal ini sebagai mekanisme adalah tata cara atau proses perundingan yang dilakukan antara dua pihak, ayitu pihak pengusaha dengan pihak pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh, antara lain, apabila terjadi perselisihan antara pengusaha dengan pekera/buruh diperusahaan (surat edaran Direktur Jendral Pembinaan Hubungan Industrial Nomor SE-01/D.PHI/XI/2004.

Perundingan bipartit pada hakikatnya merupakan upaya musyawrah untuk mufakat antara pihak pengusaha dan pihak pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh.

Tata Cara Menyusun Kesepakatan Kerja Bersama dalam Organisasi

Seperti lajimnya perjanjian, pembuatan peraturan perusahaan dan perjanjian kerja sama juga ada ketentuan-ketentuannya. Ketentuan-ketentuan dimaksud adalah:

Pembuatan peraturan perusahaan

  1. wajib bagi perusahaan yang memperkerjakan minimal sepuluh orang pekerja/buruh.
  2. kewajiban butir (1) tidak berlaku bagi perusahaan yang sudah memiliki perjanjian kerja sama.
  3. memperhatikan saran dan pertimbangan dari wakil pekerja/buruh, atau serikat pekerja/buruh. Disamping iru dapat juga berkonsultasi kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.
  4. materi yang diatur adalah syarat kerja yang belum diatur dalam peraturan perundang-undangan dan rincian pelaksanaan ketentuan dalam peraturan perundang-undangan.
  5. sekurang-kurangnya memuat:
    1. hak dan kewajiban pengusaha;
    2. hak dan kewajiban pekera/buruh;
    3. syarat pekerja;
    4. tata tertib perusahaan ; dan
    5. jangka waktu berlakunya peraturan perusahaan.
  6. pembuatnya dilarang:
    1. menggantikan perjanjian kerja bersama yang sudah ada sebelumnya;
    2. bertentangan denganperaturan perundang-undangan yang berlaku.
  7. Pembuatan peraturan perusahaan tidak dapat diperselisihkan karena merupakan kewajiban dan menjadi tanggung jawab pengusaha.
  8. wajib mengjajukan pengesahan kepada menteri atau pejabat yang ditunjuk (yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaank).
  9. wajib memberitahukan dan menjelaskan isi serta memberikan naskah peraturan perusahaan atau perubahannya kepada pekerja/buruh.


Skema – 13.1. Tata Cara Pembuatan Pertauran Perusahaan

Perjanjian Kerja Bersama (PKB)

  1. Salah satu pihak (serikat pekerja/serikat buruh atau pengusaha) mengajukan perbuatan perjanjian kerja bersama secara tertulis, disertai konsep perjanjian kerja bersama.
  2. Menimal keanggotaan serikat pekerja/serikat buruh 50% dari jumlah pekerja/buruh yang ada pada saat pertama  pembuatan perjanjian kerja bersama.
  3. Perundingan dimulai paling lambat tiga puluh hari sejak permohonan tertulis.
  4. Pihak-pihak yang berunding adalah pengurus serikat pekerja/serikat buruh dan pimpinan perusahaan yang bersangkutan, dengan membawa surat kuasa masing-masing.
  5. Perundingan dillaksanakan oleh tim perundingan dari kedua belah pihak, masing-maisng lima orang.
  6. Jangka waktu perundingan bipratit adalah tifa puluh hari sejak hari pertama dimulainya perundingannya.
  7. Tata tertib perundingan sekurang-kurangnya memuat:
    1. Tujuan pembuatan tata tertib;
    2. Susunan tim perunding;
    3. Lamanya masa  perundingan;
    4. Materi perundingan;
    5. Tempat perundingan;
    6. Tata cara perundingan;
    7. Cara penyelesaian apabila terjadi kebutuhan perundingan;
    8. Sahnya perundingan; dan
    9. Biaya perundingan.
  8. Selama proses perundingan masing-masing pihak dapat berkonsultasi kepada pejabat instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.
  9. Apabila perundingan gagal dan tidak tercapai sesuai dengan jangka waktu yang disepakati dalam tata tertib, maka kedua pihak dapat menjadwal kembali perundingan tersebut dengan jangka waktu paling lama tiga puluh hari setelah perundingan gagal.
  10. Apabila upaya perundingan  ulang pada butir (9) tidak menyelesaikan pembuatan perjanjian kerja sama (PKB), slah satu pihak atau kedua melaporkan dan meminta bantuan penyelesaian pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.
  11. Penyelesaian oleh instansi sebagaimana dimaksud butir (10) dilakukan dengan mengacu pada UU No.2/2004.
  12. Apabila upaya penyelesaian dimaksud butir 10 dilakukan melalui mediasi dan para pihak atau salah satu pihak tidak menerima anjuran mediator, maka atas kesepakatan para pihak, mediator melaporkan kepada menteri untuk menetapkan langkah-langkah ppenyelesaian.
  13. Sebagai tindak lantut, menteri dapat menunjuk pejabat untuk melakukan penyelesaian pembuatan PKB.
  14. Apabila upaya penyelesaian oleh pejabat yang ditunjuk menteri tidak mencapai kesepakatan, salah satu pihak dapat mengajukan gugatan ke pengadilan hubungan industrial di daerah hukum tempat pekerja/buruh pekerja.
  15. Apabila daerah hukum tempat pekerja/buruh bekerja melebihi satu daerah hukum pengadilan hubungan industrial, gugatan diajukan pada pengadilan industrial yang didaerah hukumnya mencakuo domisili perusahaan.

Skema – 13.2. Tata cara Pembuatan  Perjanjian/Kesepakatan Kerja bersama

Peranan Pemerintah dalam Penyelesaian Perselisihan Perburuhan

Membahas perselisihan identik dengan mebahas masalah konfik. Secara sosiologis perselisihan dapat terjadi di mana-mana, di lingkungan rumah tangga, sekolah, pasar, terminal, lingkungan kerja, dan sebaginya. Demikian pula mengenai perselisihan hubungan industrial (dahulu disebut perselisihan perburuhan) terkadang tidak dapat dihindari. Oleh sebab itu semua pihak yang terlibat dalam perselisihan harus besifat dan bersikap lapang dada serta berjiwa besar untuk menyelesaikan permasalahan yang sedang dihadapi tersebut.

Secara historis pengertian perselisihan perburuhan adalah pertentangan antara majikan atau perkumpulan majikan dengan serikat buruh atau gangguan serikat buruh berhubung dengan tidak adanya persesuaian paham mengenai hubungan kerja, syarat-syarat kerja, dan/atau keadaan perburuhan (pasal 1 ayat (1) huruf c UU No.22/1957).

Selanjutnya berdasarkan Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor Kep-15A/Men/1994, istilah perselisihan perburuan diganti menjadi perselisihanhubungan industrial.

Jenis-jenis hubungan industrial

  1. Perselisihan Hak (Rechtsgeschillen)
  2. Perselisihan Kepentingan (Belangengeschillen)
  3. Perselisihan PHK
  4. Perselisihan antara pekerja/serikat buruh dalam suatu perusahaan

Prosedur Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (Perburuhan)

Secara teoritis ada tiga kemungkinan untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial (Budiono, 1995: 161), yaitu melalui perundingan. Menyerahkan kepada juru/dewan pemisah, dan menyerahkan kepada pegawai perburuhan untuk diperantarai. Berdasarkan ketentuan UU No.2/2004, maka prosedur penyelesaian hubungan industrial ditempuh dalam empat tahap antara lain:

  1. Bipartit
  2. Konsiliasi atau Arbitrase
  3. Mediasi
  4. Pengadilan Hubungan Industrial

Skema – 13.3. Bagan Alur Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial menurut UU No.2/2004

Bipartit

Pengertian bipartit dalam hal ini sebagai mekanisme adalah tata cara atau proses perundingan yang dilakukan antara dua pihak, ayitu pihak pengusaha dengan pihak pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh, antara lain, apabila terjadi perselisihan antara pengusaha dengan pekera/buruh diperusahaan (surat edaran Direktur Jendral Pembinaan Hubungan Industrial Nomor SE-01/D.PHI/XI/2004.

Perundingan bipartit pada hakikatnya merupakan upaya musyawrah untuk mufakat antara pihak pengusaha dan pihak pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh. Lingkup penyelesaian hubungan industrial melalui bipartit meliputi keempat jenis perselisihan, yakni perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, dan perselisihan antara pekerja/serikat buruh dalam suatu perusahaan.

Konsiliasi atau Arbitrase

Lingkup penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui konsiliasi meliputi tiga jenis perselisihan yakni perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, dan perselisihan antara pekerja/serikat buruh dalam suatu perusahaan (pasal 1 angka 13 UU No.2/2004), sedangkan arbitrase, lingkup penyelesaian perselisihan hubungan industrial meliputi dua jenis perselisihan yakni perselisihan kepentingan dan perselisihan antara SP/SB dalam suatu perusahaan (ppasal 1 angka 15 UU No.2/2004).

Mediasi

Lingkup penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mediasi meliputi empat jenis perselisihan yakni, perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, dan perselisihan antara pekerja/serikat buruh dalam suatu perusahaan (pasal 1 angka 11 UU No.2/2004)

Pengadilan Hubungan Industrial

Dalam hal tidak tercapai penyelesaian melalui konsiliasi atau mediasi, maka salah satu pihak atau para pihak dapat mengajukan gugatan kepada pengadilan hubungan industrial. Yang perlu diingat bahwa penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui pengadilan ditempuh sebagai alternatif terakhir, dan secara hukum ini bukan merupakan kewajiban bagi para pihak yang berselisih, tetapi merupakan hak.

Tidak jarang ditemui adanya aparat atau sebagian pihak yang salah presepsi terhadap hal ini. Jadi, mengajukan atau tidak mengajukan gugatan ke pengadilan hubungan industrial hanya merupakan hak para pihak, bukan kewajiban (periksa Pasal 5, 14 dan 24 UU No.2/2004).


http://gagasanhukum.wordpress.com/2008/10/16/kompetensi-absolut-phi-bagian-i/

Kompetensi Absolut PHI (Bagian I)

Asri Wijayanti, Oktober 16, 2008

Keberadaan Pengadilan Hubungan Industrial yang menggantikan kedudukan Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan di Tingkat Daerah (P4D)  maupun di tingkat Pusat (P4P). Dasar hukum bagi P4D/P4P  adalah UU Nomor  22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan jo UU Nomor 12 Tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahaan Swasta yang dianggap sudah tidak sesuai dengan kebutuhan masyarakat.

Keberadaan UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (LN Nomor  6, TLN Nomor 4356) masih menimbulkan perdebatan di masyarakat. Diantaranya mengenai kompetensi, prosedur dan penerapan asas peradilan cepat dengan biaya murah masih diragukan. Terdapat beberapa kepentingan dari pekerja yang belum dapat ditangani oleh Pengadilan Hubungan Industrial.

Sampai sekarang aksi menolak Pengadilan Hubungan Industrial hanya dilakukan sebatas protes melalui demo, mogok. Belum ada yang mengajukan gugatan ke Mahkamah Konstitusi berkaitan dengan adanya beberapa ketentuan Pasal dalam UU Nomor. 2 Tahun 2004 karena bertentangan dengan UUD 1945. Diantaranya adalah yang berkaitan dengan kompetensi Pengadilan Hubungan Industrial yaitu berdasarkan ketentuan Pasal 56 UU Nomor 2 Tahun 2004.

Kompetensi berkaitan dengan kewenangan untuk mengadili persoalan tersebut. Hukum acara perdata mengenal dua macam kewenangan, yaitu:

  1. Kompetensi absolut atau wewenang mutlak, dan
  2. Kompetensi relatif atau wewenang relatif

Kompetensi absolut atau wewenang mutlak adalah menyangkut kekuasaan antar badan-badan peradilan, dilihat dari macamnya pengadilan, menyangkut pemberian kekuasaan untuk mengadili, dalam bahasa Belanda disebut attributie van rechtsmachts. [1]. Kompetensi absolut atau wewenang mutlak, menjawab pertanyaan: badan peradilan macam apa yang berwenang untuk mengadili perkara?

Kompetensi relatif atau wewenang relatif, mengatur pembagian kekuasaan mengadili antar pengadilan yang serupa, tergantung dari tempat tinggal tergugat. Dalam hal ini diterapkan asas Actor Sequitur Forum Rei  artinya yang berwenang adalah pengadilan negeri tempat tinggal tergugat.[2]. Kompetensi relatif atau wewenang relatif, menjawab pertanyaan: Pengadilan Negeri mana yang berwenang untuk mengadili perkara?

Berdasarkan ketentuan Pasal 1 angka 17 UU NoMOR 2 Tahun 2004, Pengadilan Hubungan Industrial adalah pengadilan khusus yang dibentuk di lingkungan pengadilan negeri yang berwenang memeriksa, mengadili dan memberi putusan terhadap perselisihan hubungan industrial.

Batasan pengertian perselisihan hubungan industrial berdasarkan ketentuan Pasal 1 angka 1 Nomor 2 Tahun 2004, adalah perselisihan Hubungan Industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.

Berdasarkan ketentuan Pasal 56 UU No. 2 Tahun 2004, Pengadilan Hubungan Industrial bertugas dan berwenang memeriksa dan memutus :

  1. di tingkat pertama mengenai perselisihan hak;
  2. di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan kepentingan;
  3. di tingkat pertama mengenai perselisihan pemutusan hubungan kerja;
  4. di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.

Selanjutnya mengenai perselisihan hak berdasarkan ketentuan Pasal 1 angka 2 No. 2 Tahun 2004, adalah adalah perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Perselisihan kepentingan  berdasarkan ketentuan Pasal 1 angka 3 No. 2 Tahun 2004, adalah perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan, dan/atau perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, atau peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Berdasarkan ketentuan Pasal 1 angka 4 No. 2 Tahun 2004, adalah perselisihan pemutusan hubungan kerja adalah perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak.

Yang terakhir, berdasarkan ketentuan Pasal 1 angka 5 No. 2 Tahun 2004, perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh adalah perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh dengan serikat pekerja/serikat buruh lain hanya dalam satu perusahaan, karena tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak, dan kewajiban keserikatpekerjaan.

Tentang penulis:
Asri Wijayanti SH MH, dosen Kopertis Wilayah  VII Diperbantukan (DPK) di Fakultas Hukum Universitas Muhammadiyah Surabaya,  mahasiswa S-3 Ilmu Hukum Universitas  Airlangga. Email: asri1wj@yahoo.com

Bagian I dimuat pada edisi Kamis 16 Oktober 2008.
Bagian II dimuat pada edisi Kamis 23 Oktober 2008.


http://blog.ub.ac.id/rosliaardiani/files/2012/03/MSDM-Hubungan-Industrial.docx

Hubungan Industrial

Agustina Nurul P. et al, Hubungan Industrial, Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia, Kelompok 11/Kelas B, Ilmu Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Adiministrasi, Universitas Brawijaya, Malang, 10.03.2012.

Pengertian Hubungan Industrial

Hubungan industrial sebelumnya diistilahkan sebagai hubungan perburuhan. Sesuai dengan pedoman pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila (HIP) penggantian istilah dilakukan dengan beberapa alasan, yaitu :

  1. Hubungan perburuhan (labor relation), pada awal perkembangannya membahas masalah-masalah hubungan antar pekerja dan pengusaha. Namun kemudian dalam kenyataannya disadari bahwa masalah hubungan antara pekerja dan pengusaha bukanlah masalah yang berdiri sendiri, karena dipengaruhi dan mempengaruhi masalah-masalah lain.

Perburuhan tidak hanya membahas masalah hubungan antara pekerja dan pengusaha saja, tetapi juga membahas masalah-masalah ekonomi, sosial, politik, budaya, dan lain-lain. Karena itu istilah hubungan perburuhan dianggap sudah tidak tepat lagi. Dengan demikian, mulailah berkembang istilah baru, yaitu hubungan industrial (industrial relation), yang mempunyai ruang lingkup lebih luas daripada hubungan perburuhan (labor relation).

  1. Istilah hubungan perburuhan yang selama ini digunakan di Indonesia sebenarnya sudah tercakup dalam pengertian hubungan industrial. Jadi sebenarnya penggantian istilah hubungan perburuhan menjadi hubungan industrial adalah dalam rangka menempatkan istilah dalam proporsi sebenarnya.

Pengertian hubungan industrial menurut beberapa ahli :

  1. Michael Saloman: Hubungan industrial melibatkan sejumlah konsep, misalnya konsep keadilan dan kesamaan, kekuatan dan kewenangan, individualisme dan kolektivitas, hak dan kewajiban, serta integritas dan kepercayaan.
  2. Suwarto (2000): Hubungan industrial diartikan sebagai sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku proses produksi barang dan/atau jasa.

UU No.13/2003 tentang Ketenagakerjaan menyebutkan pengertian hubungan industrial sebagai suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja atau buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan UUD 1945.

Jadi, dari hal-hal yang telah dijabarkan diatas dapat diambil kesimpulan bahwa hubungan industrial adalah hubungan yang dijalin antara pekerja, pihak yang mempekerjakannya (pengusaha), dan pemerintah. Tidak hanya identik dengan manajemen yang menjalankan fungsinya untuk mengatur pekerjanya saja. Hubungan industrial juga berkaitan dengan fenomena baik itu didalam dan diluar tempat kerja.

Pihak-pihak yang terkait di dalam hubungan industrial adalah pekerja, pengusaha, dan pemerintah. Hubungan ini mengatur peran masing-masing pihak dan interaksi maupun proses di dalamnya. Aturan-aturan yang mengatur hak dan kewajiban masing-masing pihak semuanya tercantum dalam Undang-Undang ketenagakerjaan. Menurut UU No.13/2003 (bab XI, pasal 102, ayat 1-3) fungsi dari masing-masing pihak adalah sebagai berikut:

  1. Pemerintah: Menetapkan kebijakan, memberikan pelayanan, melaksanakan pengawasan, dan melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.
  2. Pekerja atau buruh dan serikat pekerja atau serikat buruhnya: Menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis.
  3. Pengusaha dan organisasi pengusahanya: Menciptakan kemitraan, mengembangkan usaha, memperluas lapangan kerja, dan memberikan kesejahteraan pekerja atau buruh secara terbuka, demokratis, dan berkeadilan.

Hubungan industrial berawal dari adanya hubungan kerja yang lebih bersifat individual antara pekerja dan pengusaha. Dalam proses produksi pihak-pihak yang secara fisik sehari-hari terlibat langsung adalah pekerja atau buruh dan pengusaha, sedang pemerintah terlibat hanya dalam hal-hal tertentu. Di tingkat perusahaan,  pekerja dan pengusaha adalah dua pelaku utama hubungan industrial.

RUANG LINGKUP INDUSTRIAL

Ruang lingkup hubungan industrial menyangkut seluruh aspek dan permasalahan ekonomi, sosial, politik, budaya, dan lain-lain, baik langsung maupun tidak langsung dalam hubungan antara pekerja, pengusaha, dan pemerintah.

Ruang Lingkup Cakupan

Pada dasarnya prinsip‐prinsip dalam hubungan industrial mencakup seluruh tempat‐tempat kerja dimana para pekerja dan pengusaha bekerjasama dalam hubungan kerja untuk mencapai tujuan usaha. Yang dimaksud hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja yang mempunyai unsur upah, perintah dan pekerjaan.

Ruang Lingkup Fungsi

Fungsi Pemerintah : Menetapkan kebijakan, memberikan pelayanan, melaksanakan pengawasan, dan melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan undang‐undang ketenagakerjaan yang berlaku.

Fungsi Pekerja/Serikat Pekerja : Menjalankan pekerjaan sesuai kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan ketrampilan, keahlian dan ikut memajukan perusahaan serta memperjuangkan kesejahteraan anggota dan keluarganya.

Fungsi Pengusaha : Menciptakan kemitraan, mengembangkan usaha, memperluas lapangan kerja dan memberikan kesejahteraan pekerja secara terbuka, demokratis serta berkeadilan.

Ruang Lingkup Masalah

Adalah seluruh permasalahan yang berkaitan baik langsung maupun tidak langsung dengan hubungan antara pekerja, pengusaha dan pemerintah.

Ruang Lingkup Peraturan/Perundang-undangan ketenagakerjaan

Hukum Materiil

  1. Undang‐undang ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003
  2. Peraturan Pemerintah/Peraturan Pelaksanaan yang berlaku
  3. Perjanjian Kerja Bersama (PKB), Peraturan Perusahaan (PP) dan Perjanjian Kerja.

Hukum Formal

  1. Undang‐undang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
  2. Perpu No. 1 Tahun 2005, dan diberlakukan mulai 14 Januari 2006

TUJUAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

Tujuan Hubungan Industrial adalah mewujudkan Hubungan Industrial yang harmonis, Dinamis, kondusif dan berkeadilan di perusahaan. Ada tiga unsur yang mendukung tercapainya tujuan hubungan industrial, yaitu :

  1. Hak dan kewajiban terjamin dan dilaksanakan
  2. Apabila timbul perselisihan dapat diselesaikan secara internal/bipartit
  3. Mogok kerja oleh pekerja serta penutupan perusahaan (lock out) oleh pengusaha, tidak perlu digunakan untuk memaksakan kehendak masing‐masing, karena perselisihan yang terjadi telah dapat diselesaikan dengan baik.

Namun demikian Sikap mental dan sosial para pengusaha dan pekerja juga sangat berpengaruh dalam mencapai berhasilnya tujuan hubungan industrial yang kita karapkan.

Sikap mental dan sosial yang mendukung tercapainya tujuan hubungan industrial tersebut adalah :

  1. Memperlakukan pekerja sebagai mitra, dan memperlakukan pengusaha sebagai investor
  2. Bersedia saling menerima dan meningkatkan hubungan kemitraan antara pengusaha dan pekerja secara terbuka
  3. Selalu tanggap terhadap kondisi sosial, upah, produktivitas dan kesejahteraan pekerja
  4. Saling mengembangkan forum komunikasi, musyawarah dan kekeluargaan.

SARANA-SARANA HUBUNGAN INDUSTRIAL

Agar tertibnya kelangsungan dan suasana bekerja dalam hubungan industrial, maka perlu adanya peraturan‐peraturan yang mengatur hubungan kerja yang harmonis dan kondusif. Peraturan tersebut diharapkan mempunyai fungsi untuk mempercepat pembudayaan sikap mental dan sikap sosial Hubungan Industrial. Oleh karena itu setiap peraturan dalam hubungan kerja tersebut harus mencerminkan dan dijiwai oleh nilai‐nilai budaya dalam perusahaan, terutama dengan nilai‐nilai yang terdapat dalam Hubungan Industrial.

Dengan demikian maka kehidupan dalam hubungan industrial berjalan sesuai dengan nilai‐nilai budaya perusahaan tersebut.

Dengan adanya pengaturan mengenai hal‐hal yang harus dilaksanakan oleh pekerja dan pengusaha dalam melaksanakan hubungan industrial, maka diharapkan terjadi hubungan yang harmonis dan kondusif. Untuk mewujudkan hal tersebut diperlukan sarana sebagaimana dimaksud dalam pasal 103 UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 bahwa hubungan industrial dilaksanakan melalui sarana sebagai berikut :

  1. Lembaga kerja sama Bipartit
  2. Lembaga kerja sama Tripartit
  3. Organisasi Pekerja atau Serikat Pekerja/Buruh
  4. Organisasi Pengusaha
  5. Lembaga keluh kesah & penyelesaian perselisihan hubungan industrial
  6. Peraturan Perusahaan
  7. Perjanjian Kerja Bersama
  8. Perjanjian Kerja Khusus

Lembaga kerja sama Bipartit

Lembaga Kerja sama Bipartit adalah suatu badan ditingkat usaha atau unit produksi yang dibentuk oleh pekerja dan pengusaha.

Setiap pengusaha yang mempekerjakan 50 (lima puluh) orang pekerja atau lebih dapat membentuk Lembaga Kerja Sama (LKS) Bipartit dan anggota‐anggota yang terdiri dari unsur pengusaha dan pekerja yang ditunjuk berdasarkan kesepakatan dan keahlian.

LKS Bipartit bertugas dan berfungsi sebagai Forum komunikasi, konsultasi dan musyawarah dalam memecahkan permasalahan‐permasalahan ketenagakerjaan pada perusahaan guna kepentingan pengusaha dan pekerja. Para manager perusahaan diharapkan ikut mendorong berfungsinya Lembaga Kerjasama Bipartit, khususnya dalam hal mengatasi masalah bersama, misalnya penyelesaian perselisihan industrial.

Lembaga kerja sama Tripartit

Lembaga kerjasama Tripartit merupakan LKS yang anggota‐anggotanya terdiri dari unsur-unsur pemerintahan, organisasi pekerja dan organisasi pengusaha. Fungsi lembaga kerjasama Tripartit adalah sebagai FORUM Komunikasi, Konsultasi dengan tugas utama menyatukan konsepsi, sikap dan rencana dalam mengahadapi masalah‐masalah ketenagakerjaan, baik berdimensi waktu saat sekarang yang telah timbul karena faktor-faktor yang tidak diduga maupun untuk mengatasi hal‐hal yang akan datang.

Organisasi Pekerja atau Serikat Pekerja/Buruh

Organisasi pekerja adalah suatu organisasi yang didirikan secara sukarela dan demokratis dari, oleh dan untuk pekerja dan berbentuk Serikat Pekerja, Gabungan serikat Pekerja, Federasi, dan Non Federasi. Kehadiran Serikat Pekerja di perusahaan sangat penting dan strategis dalam pengembangan dan pelaksanaan Hubungan Industrial.

Organisasi Pengusaha

Setiap pengusaha berhak untuk membentuk dan menjadi anggota organisasi pengusaha yaitu Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO) yang khusus menangani bidang ketenagakerjaan dalam rangka pelaksanaan hubungan Industrial. Hal tersebut tercermin dari visinya yaitu terciptanya iklim usaha yang baik bagi dunia usaha dan misinya adalah

  1. meningkatkan hubungan industrial yang harmonis terutama ditingkat perusahaan,
  2. merepresentasikan dunia usaha Indonesia di lembaga ketenagakerjaan, dan
  3. melindungi, membela dan memberdayakan seluruh pelaku usaha khususnya anggota.

Untuk menjadi anggota APINDO perusahaan dapat mendaftar di Dewan Pengurus Kota/Kabupaten (DPK) atau di Dewan Pengurus Privinsi (DPP) atau di Dewan Pengurus Nasional (DPN).

Lembaga keluh kesah & penyelesaian perselisihan hubungan industrial

Dalam perjalanan Hubungan Industrial untuk mencapai suatu masyarakat industri yang diharapkan, benturan‐benturan antara para pelaku yang timbul sebagai akibat belum serasinya pemakaian ukuran dan kacamata untuk menilai permasalahan bersama kadang‐kadang tidak dapat dihindari.

Keluh kesah bisa juga terjadi akibat berbagai pertanyaan yang timbul baik dari pekerja ataupun dari pengusaha yang berkaitan dengan penafsiran atau pelaksanaan peraturan perundang‐undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Dapat juga karena berbagai tuntutan dari salah satu pihak terhadap pihak lain yang melanggar peraturan perundang‐undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja besama.

Dengan demikian untuk menghindari benturan‐benturan tersebut perlu dikembangkan suatu mekanisme penyelesaian keluh kesah sehingga benih‐benih perselisihan tingkat pertama seharusnya diselesaikan diantara pelaku itu sendiri.

Mekanisme penyelesaian keluh kesah merupakan sarana yang seharusnya diadakan setiap perusahaan. Mekanisme ini harus transparan dan merupakan bagian dari Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Dalam pelaksanaan fungsi‐fungsi supervisi dari setiap para manajer merupakan kunci terlaksananya mekanisme ini.

Dalam hal perselisihan tersebut tidak dapat diselesaikan dalam lembaga mekanisme penyelesaian keluh kesah ini. Penyelesaian dapat dilaksanakan lebih lanjut sesuai dengan Peraturan perundangundangan yang berlaku.

Peraturan Perusahaan

Peraturan Perusahaan adalah suatu peraturan yang dibuat secara tertulis yang memuat ketentuanketentuan tentang syarat‐syarat kerja serta tata tertib perusahaan.

Perjanjian Kerja Bersama

Perjanjian Kerja Bersama (PKB) adalah perjanjian yang disusun oleh pengusaha dan serikat yang telah terdaftar yang dilaksanakan secara musyawarah untuk mencapai mufakat.

Perjanjian Kerja Khusus

Perjanjian kerja adalah suatu perjanjian dimana pihak yang satu mengikatkan diri untuk bekerja pada pihak yang lain atau majikan, selama waktu tertentu sesuai perjanjian.

PRINSIP-PRINSIP HUBUNGAN INDUSTRIAL

Mengingat sedemikian banyak kepentingan dari berbagai pihak terhadap perusahaan, maka sangat penting untuk menjamin keberlangsungan usaha yang didukung oleh adanya hubungan industrial yang baik, terutama antara pengusaha dengan pekerja.

Berikut ini adalah enam prinsip hubungan industrial :

Pertama, pengusaha dan pekerja, demikian pula pemerintah dan masyarakat pada umumnya, sama-sama memiliki kepentingan atas keberhasilan dan keberlangsungan perusahaan. Oleh sebab itu pengusaha dan pekerja harus mampu untuk melakukan tanggung jawabnya secara maksimal dalam melaksanakan tugas dan fungsinya sehari-hari.

Pekerja atau serikat pekerja harus dapat membuang jauh-jauh kesan bahwa perusahaan hanya untuk kepentingan pengusaha. Demikian pula pengusaha harus menempatkan pekerja sebagai partner dan harus membuang jauh-jauh kesan memberlakukan pekerja hanya sebagai faktor produksi.

Kedua, perusahaan merupakan sumber penghasilan bagi banyak orang. Semakin banyak perusahaan yang membuka usaha baru, maka semakin banyak pula kesempatan lapangan kerja yang akan memberikan penghasilan bagi banyak pekerja. Semakin banyak perusahaan yang berhasil meningkatkan produktifitasnya, maka semakin banyak pula pekerja yang meningkat penghasilannya. Dengan demikian pendapatan nasional akan meningkat dan kesejahteraan masyarakat akan meningkat pula.

Ketiga, pengusaha dan pekerja mempunyai hubungan fungsional dan masing-masing mempunyai fungsi dan tugas yang berbeda dengan pembagian kerja dan tugas. Pengusaha memiliki tugas dan fungsi sebagai penggerak, membina dan mengawasi, pekerja memiliki tugas dan fungsi melakukan pekerjaan operasional.

Pengusaha tidak melakukan eksploitasi atas pekerja dan sebaliknya pekerja juga bekerja sesuai dengan waktu tertentu dengan cukup waktu istirahat dan sesuai dengan beban kerja yang wajar bagi kemanusiaan. Dalam hal ini pekerja tidak mengabdi kapada pengusaha akan tetapi pada pelaksanaan tugas dan tanggung jawab.

Keempat, pengusaha dan pekerja merupakan anggota keluarga perusahaan. Sebagaimana pola hubungan sebuah keluarga, maka hubungan antara pengusaha dengan pekerja harus dilandasi sikap saling mengasihi, saling membantu dan saling mengerti. Pengusaha harus berusaha sejauh mungkin mengetahui kesulitan-kesulitan dan keadaan yang dihadapi oleh pekerja, serta berusaha semaksimal mungkin untuk dapat membantu dan menjadi solusi bagi kesulitannya.

Bukan hanya menuntut pekerja memberikan yang terbaik bagi perusahaan tanpa mau tahu segala keadaan dan kondisi yang dihadapi oleh pekerja. Sebaliknya, pekerja harus juga memahami keterbatasan pengusaha. Apabila muncul permasalahan atau perselisihan antara pengusaha dengan pekerja atau serikat pekerja hendaknya diselesaikan secara kekeluargaan dan semaksimal mungkin harus dihindari penyelesaian secara bermusuhan.

Kelima, perlu dipahami pula bahwa tujuan dari pembinaan hubungan industrial adalah menciptakan ketenangan berusaha dan ketentraman dalam bekerja supaya dengan demikian dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. Untuk itu masing-masing pihak, perusahaan dan pekerja harus mampu menjadi mitra sosial yang harmomis, masing-masing harus mampu menjaga diri untuk tidak menjadi sumber masalah dan perselisihan.

Seandainya pun terjadi perbedaan pendapat, perbedaan persepsi dan perbedaan kepentingan, haruslah diselesaikan secara musyawarah mufakat, secara kekeluargaan tanpa mengganggu proses produksi. Karena setiap gangguan pada proses produksi akhirnya akan merugikan bukan hanya bagi pengusaha, namun juga bagi pekerjan itu sendiri maupun masyarakat pada umumnya.

Keenam, peningkatan produktivitas perusahaan haruslah mampu meningkatkan kesejahteraan bersama, yakni kesejahteraan pengusaha maupun kesejahteraan pekerja. Biasa kita temui pekerja yang bermalas-malasan, ketika ditanya kenapa? Maka jawabannya, “karena gajinya hanya untuk pekerjaan yang seperti ini, tidak lebih”.

Padahal semestinya pekerja yang berkeinginan untuk mendapatkan upah lebih tinggi, maka ia harus bekerja keras untuk mampu meningkakan produktivitas perusahaan sehingga perusahaan akhirnya mampu memberikan upah yang sepadan dengan usahanya itu. Jangan berharap perusahaan akan memberikan lebih dari kontribusi yang telah diberikan pekerja terhadap perusahaannya.

PERKEMBANGAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

Dalam buku “Personnel Management and Industrial Relation”, Dale Yoder, Edward Gross mengemukakan empat variabel utama dalam sistem hubungan industrial, yaitu :

  1. Lembaga resmi
  2. Pola dari status dan kekuasaan
  3. Pengembangan karir pekerja
  4. Perilaku pekerja dalam kelompok

Dalam buku yang sama, Dunlop mengemukakan tiga subyek utama sebagai pelaku-pelaku dalam hubungan industrial, yaitu :

  1. Buruh dan organisasinya
  2. Pimpinan perusahaan dan organisasinya
  3. Wakil-wakil pemerintah

Perkembangan sistem hubungan kerjasama dalam suatu perekonomian sebagai dasar terbentuknya sistem hubungan industrial dibagi dalam beberapa tahapan, yakni tahap masyarakat primitif, tahap masyarakat pertanian, tahap masyarakat pengrajin, tahap masyarakat industri, dan tahap pertumbuhan yang berkelanjutan.

Tahap masyarakat primitif

Tahap masyarakat primitif merupakan awal dari tumbuhnya sistem hubungan industrial. Umumnya dalam masyarakat primitif, semua anggota dari sebuah suku atau marga aktif bekerja dalam kehidupan sehari-hari. Antar anggota dapat berkomunikasi secara alami, sederhana, dan orang per orang.

Pola status dan kekuasaan sangat bervariasi, sesuai dengan pandangan masyarakat sebatas suku atau marga tersebut. Pengembangan karir lebih bersifat senioritas, kekuatan fisik, dan magis. Dalam kegiatan ekonomi, semula mereka mengerjakan sendiri-sendiri, berkembang menuju suasana kerja sama yang sederhana, kelompok kecilm dan tidak ada batasan yang jelas antara majikan dan anggota kelompok.

Tahap masyarakat pertanian

Tahap masyarakat pertanian merupakan perkembangan dari tahap masyarakat primitif yang belum mengenal pertanian atau peternakan. Dalam masyarakat pertanian, anggota masyarakat sudah mengenal bercocok tanam (mengusahakan tanah) dan sedikit beternak. Pola status dan kekuasaan pada masa ini (abad pertengahan) yaitu, majukan disebut tuan dan pekerja disebut pelayan.

Status dan kekuasaan pada dasarnya terpusat pada raja atau bangsawan beserta keluarganya. Oleh karena itu mereka berusaha mempertahankan keunggulan keturunan mereka agar status dan kekuasaannya tidak jatuh ke kelompok lain. Model semacam itu diikuti oleh beberapa kelompok atau keluarga yang lain walaupun dalam skope yang lebih sempit. Dalam tahap ini yang menjadimodal utama adalah hak milik tanah yang luas (tuan tanah).

Tahap masyarakat pengrajin

Tahap masyarakat pengrajin memiliki tingkatan yang lebih tinggi dari tahap masyarakat pertanian. Masyarakat pertanian telah mampu mengembangkan ketrampilannya sebagai pengrajin. Semula mereka sebagai pengrajin bebas atau tidak memiliki keterikatan dalam “hubungan kerja”.

Selanjutnya evolusi terjadi menuju pengrajin yang menjadi majikan. Evolusi karier mereka, dari murid/pekerja magangan, berkembang menjadi pengrajin bebas atau journey man dan akhirnya menjadi majikan. Dengan munculnya majikan dalam artian memiliki pekerja maka lengkaplah sebuah lembaga. Dari perusahaan tersebut timbul dua model serikat buruh, yaitu serikat buruh perdagangan (merchant guilds) dan serikat buruh pengrajin (craps guilds).

Tahap masyarakat industri

Tahap masyarakat industri sangat ditentukan oleh Revolusi Industri. Revolusi atau perubahan secara besar-besaran telah terjadi dari proses produksi dalam home industri atau home work shops ke proses industri atau pabrik. Perubahan dan penemuan teknologi tidak hanya merubah sistem home industri ke pabrik-pabrik, tetapi juga merubah organisasi kerjanya, sistem hubungan kerja dan atau hubungan industrial.

Pola pabrik dalam industri telah merubah hubungan kerja karyawan dalam arti luas. Ternyata, pengaruh industrialisasi tersebut bagi Negara yang satu berbeda dari Negara yang lainnya. Negara-negara kelompok liberalis/kapitalis,organiasai kerja, karier, wewenang, dan status dipengaruhi oleh keabsahan dalam perekonomian.

Sebaliknya bagi Negara-negara komunis, aspek-aspek hubungan industrial sangat dipengaruhi dan ditentukan oleh wewenang/kuasa Negara. Hal tersebut menunjukkan pengaruh sosial budaya dan perekonomian masing-masing Negara.

Sistem industri ternyata member mobilitas yang besar bagi pekerja untuk berkembang. Dengan demikian para pekerja memperoleh kesempatan lebih luas untuk pengembangan karier dalam kelompok kerja mereka. Di samping itu suasana industri juga mendorong adanya spesialisasi dalam organisasi kerja.

Dalam sistem home industri antara karyawan komunikasinya erat/akrab, sedangkan dalam sistem industri, dengan adanya spesialisasi keahlian, pekerja cenderung menekuni pekerjaan masing-masing atau kurang akrab dengan teman-teman sekerjanya. Hubungan yang bersifat kekeluargaan mulai pudar, lebih-lebih hubungan antara majikan/pemilik dengan para karyawan/pekerja. Sebaliknya hubungan yang lebih bersifat formal muncul antara lain dalam bentuk serikat buruh.

Tahap pertumbuhan yang berkelanjutan

Masyarakat sebagai suatu sistem akan tumbuh berkelanjutan sesuai dengan perubahan dan perkembangan yang bersifat ekstern maupun intern.dalam sistem industri yang telah berkembang, pertumbuhan dan perkembangan serikat buruh dan asosiasi pengusaha juga selalu berubah.

Pertumbuhan dan perkembangan tersebut masing-masing Negara dipengaruhi oleh struktur perekonomian dan faham yang dianut oleh setiap Negara. Di samping itu kemajuan teknologi dan tingkat kehidupan yang tinggi menuntut permintaan terhadap berbagai produk baru dan pelayanan. Semua itu mendorong perubahan, pertumbuhan dan perkembangan hubungan kerja atau hubungan industrial yang semakn kompleks.

DAFTAR PUSTAKA

P. Siagian, Prof. Dr. Sondang. (2007). MPA: Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara

S. P. Hasibuan, Drs. H. Malayu. (2006). Manajemen SDM. Jakarta: PT Bumi Aksara

Teguh, Ambar. dkk. (2003). Manajemen SDM, Konsep dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik. Yogjakarta: Graha Ilmu Yogjakarta.

Wahyudi, Drs. Bambang. (1991). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Suta

Tua Efendi Hriandja, Marihot. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia (Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai). Jakarta : PT Grasindo

Agustina Nurul P. (105030201111049)
Roslia Ardiani H. (105030206111003)
Michael Krismeidyan (105030207111033)
Budi Purnomo  (105030207111085)


http://home.unpar.ac.id/~pasca/linked/abstrak/doktor/2009822008

2009822008.pdf

ABSTRAK

Aspek-Aspek Hukum Pemutusan Hubungan Kerja Didahului Pelanggaran Hukum Pidana Pekerja/Buruh dalam Cita Hukum Ketenagakerjaan Indonesia

(Kajian Terhadap Undang-Undang 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan)

Sistem hubungan industrial Pancasila, adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk diantara pelaku dalam proses produksi barang dan jasa yang terdiri dari – unsur-unsur pengusaha, pekerja/buruh dan pemerintah, menyangkut aspek politik, aspek ekonomi, aspek sosial dan aspek budaya berlandaskan prinsip-prinsip negara hukum Indonesia berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945.

Salah satu faktor kendala dalam penegakan hukum pemutusan hubungan kerja yang didahului pelanggaran hukum pidana pekerja/buruh sesuai cita hukum ketenagakerjaan Indonesia,

selain aspek sikap mental dan pengetahuan para pihak, aspek sarana, serta aspek pengawasan, dan aspek sistem hukum, yaitu aspek sistem hukumnya tidak sesuai dengan cita hukum ketenagakerjaan Indonesia berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945,

melanggar asas praduga tidak bersalah (presumption of innocence), dan melanggar asas industrial peace dalam sistem hubungan industrial Pancasila.

Berdasarkan hal tersebut di atas, maka identifikasi masalah dalam penelitian ini, adalah:

  1. Apa dimaksud dengan pengertian hubungan industrial Pancasila?
  2. Apakah sistem hukum pemutusan hubungan kerja didahului pelanggaran hukum pidana pekerja/buruh sesuai dengan cita hukum ketenagakerjaan Indonesia yang berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945?
  3. Apakah asas industrial peace dalam cita hukum ketenagakerjaan Indonesia dan/atau cita hukum hubungan industrial Pancasila berkorelasi dengan asas praduga tidak bersalah (presumption of innocence)?

Aspek sistem hukum pemutusan hubungan kerja yang didahului pelanggaran hukum pidana pekerja/buruh harus dipersepsi oleh prinsip-prinsip negara hukum Indonesia berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945, juga oleh cita hukum ketenagakerjaan Indonesia berlandaskan asas industrial peace dalam sistem hubungan industrial Pancasila, dengan ciri-ciri: hak normatif para pihak terjamin dilaksanakan,

mengutamakan penyelesaian secara musyawarah berdasarkan: asas kekeluargaan, asas praduga tidak bersalah (presumption of innoncence), asas keadilan (protektif, vindikatif, komutatif), asas kepastian hukum, proses peradilan adil tidak memihak (due process of law), cepat,sederhana, dan murah, menghindari mogok atau lock out.

Penelitian untuk mengkaji aspek-aspek hukum pemutusan hubungan kerja didahului pelanggaran hukum pidana pekerja/buruh dalam cita hukum ketenagakerjaan Indonesia merupakan penelitian deskriptif analistis, atau menggambarkan, menganalisa, menyimpulkan mengenai situasi dan kejadian, penelitian dilakukan dengan pendekatan yuridis normatif yaitu

melihat dari segi aspek asas hukum ketenagakerjaan Indonesia, aspek prinsip-prinsip negara hukum Indonesia yang berdasarkan Pancasila, dan pada faktor-faktor penegakan hukum pemutusan hubungan kerja kemudian disesuaikan, dengan cita hukum ketenagakerjaan Indonesia, asas hubungan industrial yang harmonis (industrial peace) dan prinsipprinsip negara hukum Indonesia yang berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945.

Sistem hukum pemutusan hubungan kerja didahului pelanggaran hukum pidana pekerja/buruh melanggar asas industrial peace, asas praduga tidak bersalah (presumption of innocence), asas keadilan, dan asas kepastian hukum, serta tidak sesuai falsafah Pancasila.

Penanggulangan secara menyeluruh (holistic) terhadap semua aspek yang menjadi faktor kendala, termasuk penanggulangan terhadap faktor sistem hukumnya, diyakini selain dapat menciptakan sistem hukum pemutusan hubungan kerja didahului pelanggaran hukum pidana pekerja/buruh yang sesuai cita hukum ketenagakerjaan Indonesia yang berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945, juga dapat menegakan sistem hukum pemutusan hubungan kerja yang memenuhi rasa keadilan dan kepastian hukum bagi semua pihak.

ABSTRACT

The Legal Aspects of an Occupational Severance Preceded by a Breach of Criminal Law by the Worker according to the Ideals of Indonesia’s Law of Labor

(A Study Of Law No. 13 Of 2003 On Labor Affairs)

Pancasila industrial relationship system is a relationship system that is established between the actors in the productive processes of goods and services that consists of businesses, workers/and government, relating to political, economic, social, and cultural aspects on the basis of Indonesia’s rule of law principles in line with Pancasila (Indonesian ideology) and the 1945 Constitution.

One of the constraints in enforcing law on occupational severance preceded by a breach of criminal law by workers according to the ideals of Indonesia’s law of labor, besides from attitudinal-mental aspects and knowledge of the parties, facility aspect, and supervisory aspect, are its legal system aspect that is not in conformity with the ideals of Indonesia’s law of labor based on Pancasila and the 1945 Constitution, in violation of presumption of innocence principle, as well as in violation of industrial peace principle in Pancasila industrial relationship system.

Based on the background above, the identification of problems in this research was as follows:

  1. What is meant by Pancasila industrial relationship?
  2. Is the legal system of occupational severance preceded by a breach of criminal law by the workers in line with the ideals of Indonesia’s law of labor based on Pancasila and the 1945 Constitution?
  3. Is the industrial peace principle in the ideals of Indonesia’s law of labor and/or the legal ideals of Pancasila industrial relationship in correlation with presumption of innocence principle?

The aspects of the legal system of occupational severance preceded by a breach of criminal law by the workers should be perceived by Indonesia’s rule of law principles based on Pancasila and the 1945 Constitution, the ideals of Indonesia’s law of labor, and based on industrial peace principle in Pancasila industrial relationship system, the characteristics of which are as follows:

the implementation of parties’ normative rights are secured, by prioritizing amicable resolution based on: familial principle, presumption of innocence principle, fairness principle (protective, vindicative, cummutative), legal certainty principle, fair, unbiased, prompt, simple, and inexpensive trial processes (due process of law), avoiding lock out.

This research to study the legal aspects of occupational severance preceded by a breach of criminal law by the workers according to the ideals of Indonesia’s law of labor was a descriptive-analytical research, that is, one that describes, analyzes, and concludes on the situation and occurrences.

The research was conducted by a juridical-normative approach, that is, by viewing from the aspect of Indonesia’s law of labor principles, aspect of Indonesia’s rule of law principles based on Pancasila, and then the factors of the law of occupational severance were adjusted to the ideals of Indonesia’s law of labor, harmonious industrial relationship (industrial peace) principle, and the Indonesia’s rule of law principles based on Pancasila and the 1945 Constitution.

The legal system of occupational severance preceded by a breach of criminal law by the workers violates industrial peace, presumption of innocence, fairness, and legal certainty principles, and in contrary to Pancasila philosophy.

A holistic solution of all aspects of constraints, including the solution of legal system factor, is believed as, besides from being capable of creating a legal system of occupational severance preceded by a breach by the workers according to the ideals of Indonesia’s law of labor based on Pancasila and the 1945 Constitution, can also enforce a legal system of occupational severance that meet fairness sense and legal certainty of all parties.




http://elearning.gunadarma.ac.id/docmodul/hub.industrial_pancasila/bab4-hubungan_industrial_pancasila.pdf

bab4-hubungan_industrial_pancasila.pdf

http://risalah.fhunmul.ac.id/wp-content/uploads/2012/02/6.-Kebijaksanaan-Pembinaan-Hubungan-Industrial-Dalam-Melindungi-Pekerja-Untuk-Menuju-Terciptanya-Kepastian-Hukum-Menurut-UU-Nomor-13-Tahun-2003-ttg-Ketenagakerjaan-Erna-Susanti1.pdf

6.-Kebijaksanaan-Pembinaan-Hubungan-Industrial-Dalam-Melindungi-Pekerja-Untuk-Menuju-Terciptanya-Kepastian-Hukum-Menurut-UU-Nomor-13-Tahun-2003-ttg-Ketenagakerjaan-Erna-Susanti1.pdf

Erna Susanti, Kebijaksanaan Pembinaan Hubungan Industrial dalam Melindungi Pekerja untuk Menuju Terciptanya Kepastian Hukum menurut UU No.13/2003 tentang Ketenagakerjaan (The Policy of Industrial Relationship to Protect the Worker Toward the Establishment of Legal Certainty in Pursuant to UU No.13/2003 tentang Ketenagakerjaan), Risalah HUKUM Fakultas Hukum Unmul, Vol. 4, No. 2, Desember 2008, Hal. 110 – 119.

http://pusdiklat.law.uii.ac.id/index2.php?option=com_docman&task=doc_view&gid=23&Itemid=86

Agus S. Primasta, Proses Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial dan Jurus Menghindari Biaya Perkara, Warta Hukum, Pusat Pendidikan dan Latihan (Pusdiklat), Laboratorium Fakultas Hukum, Universitas Islam Indonesia, Yogyakarta, Agustus – September 2008.

http://pasca.unand.ac.id/id/wp-content/uploads/2011/09/Artikel-tesis1.pdf

Neni Vesna Madjid, Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Kelas I-A Padang, 01.10.2011.

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/21038/3/Chapter%20II.pdf

Bab II: Mekanisme Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, Universitas Sumatera Utara, 24.11.2010.

http://yulandini.wordpress.com/2010/04/07/hubungan-industrial-pancasila/

April 7, 2010 at 8:11

http://melindasito.blogspot.com/2010/04/hubungan-industrial-pancasila.html

Rabu, 07 April 2010 22:26
Hukum Data Perdata Melinda Sito Yessica 3DD04

About these ads